Kamu yönetiminde kariyer, liyakat ve sadakat dengesi ve sonuçları

Dünyada yaşanan gelişmeler kamu yönetiminin işleyişinde liyakat, kariyer ve sadakat sütunları arasındaki dengenin ya da dengesizliğin nelere yol açabileceğinden bahsedeceğiz.

İster kamu isterse özel sektör olsun liyakat ilkesi merkeze konulmadan başarıya ulaşmak mümkün değildir. 657 sayılı Kanun’un üç temel ilkesinden bir diğeri belki de en önemlisi olan liyakat, bu kanunda; devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmak olarak tanımlanmıştır. 657 sayılı Kanun’da liyakat ifadesi 3 yerde geçmektedir.

Arapça liyākat kelimesinden gelen liyakat Türkçe sözlükte; “Bir kimsenin, kendisine iş verilmeye uygunluk ve yaraşırlık durumu” olarak tanımlanmıştır.

Bir adayın tanımlanan işe ne kadar layık olduğunu belirleyerek seçim yapılırsa ve bunda da ne kadar isabet sağlanırsa hangi organizasyon olursa olsun başarı kaçınılmazdır. Aksi durumu izah etmeye dahi gerek yoktur. Birde buna tecrübe eklenirse organizasyonun değeri şeddeli hale gelir.

Bugünlerde en çok gündeme gelen konulardan birisi de kariyerdir. Özellikle merkez taşra ayrımı yapılması ciddi bir rahatsızlık oluşturdu. Ama rahatsızlık oluştursa da mevcut durum böyle. 657 sayılı Kanun’un üç temel ilkesinden birisi olan kariyer, bu kanunda; devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için lüzumlu bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkanını sağlama kariyer olarak tanımlanmıştır. 657 sayılı Kanun’da kariyer ifadesi 6 yerde geçmektedir.

Fransızca “carrière” kelimesinden gelen kariyer Türkçe sözlükte; “Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlık” olarak açıklanmıştır. Aslında kariyer mesleğe girişte başlamaktadır.

Eğer bir organizasyonda çalışanlar, hangi pozisyonda olduğunu, tanımlanan performans ve görev için gerekli şartları sağladığında hangi pozisyonlara terfi edilebileceğini ve bu pozisyona gelebilmek için hangi hazırlıkların yapılması gerektiğini ve hangi donanımlara sahip olunması konusunda bilgi sahibi değilse bu organizasyonda problem var demektir. Yani bir organizasyonda yükselmenin şekli, zamanı ve yönteminde belirsizlik varsa o organizasyon ister kamu, isterse özel sektör olsun pimi çekilmiş bomba haline gelmiş demektir. Daha açık ifade ile beklenmedik veya sürpriz yükselmeler kariyer ve liyakat ilkesinde sorun olduğunun göstergesidir.

657 sayılı Kanun’un üç temel ilkesi arasında sadakat yoktur. Ancak tek başına bir işe yaramayan sadakat iki kritik ilkenin tamamlayıcısıdır. Sadakatla ilgili olarak 657 sayılı Kanun’da şu ifadeler yer almaktadır; Devlet memurları, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’na ve kanunlarına sadakatla bağlı kalmak ve milletin hizmetinde Türkiye Cumhuriyeti kanunlarını sadakatla uygulamak zorundadırlar.

Mevzuatta sadakatın ne anlama geldiğini Asli Devlet Memurluğuna” atanma merasimi sonrasında imzalanan yemin belgesinde görüyoruz. 657 sayılı Kanun’da sadakat ifadesi 4 yerde geçmektedir. Görüleceği üzere 657 sayılı Kanun’un sadakatten anladığı yemin metninde geçen ifadelerdir ve başka sadakatlere kapıları kapatmıştır. İşin özü kamu yönetiminde devlete sadakatten başka bir sadakate yer yoktur. Bu açıdan bakıldığında sadakat olmazsa olmaz bir ilke olup 15 Temmuz hain darbe girişiminde devlet dışındakilere sadakatin nelere yol açtığını hep birlikte gördük. Yani devleti önceleyen sadakat, liyakatin olmazsa olmaz tamamlayıcısıdır.

Kamu yönetiminde kariyer, liyakat ve sadakat birbirinden ayrılmaz ve ayrılmaması gereken üçlüdür. Bunlar arasındaki dengesizlikler ciddi hastalık belirtisidir. Dolayısıyla bu üçlü arasındaki dengeye dikkat etmek gerekmektedir.

Bir örnekle liyakat ve sadakat arasındaki basit dengeyi izah edelim. Halk otobüsü için sınavla şoför alınacağını düşünelim. Devlete bütün benliğiyle sadık bir kişinin otobüs kullanmasında sıkıntı olduğunu düşünelim. Bu kişinin diğer adaylar arasından sadakati daha yüksek diye sınavı kazandırılması halinde sonucun tahmin edilmesi çok zor değildir. Komisyon üyelerinin otobüs kullanmayı bilmeyen bir kişinin bu işte liyakatli olup olmadığında tereddüt yaşadığını düşünebilir misiniz? Ya da üyelerden bazılarına göre bu kişi liyakatli bazılarına göre ise liyakatsiz diyebilir misiniz? Bu aday ittifakla ya otobüs kullanmayı biliyordur ya da bilmiyordur.

Liyakatte dikkate alınması gereken diğer bir unsur ise gerek şart ve yeter şart ayrımıdır. Eğer bu şartlar arasındaki bağ koparsa kamu hizmetinin kalitesinde düşüş olacaktır. İşte gerek şartı sağlayanlar arasından en iyileri yeter şartla ön plana çıkarılmak zorundadır.

Özetle kamu personeli ve yönetici seçiminde en az otobüs şoförü seçiminde gösterdiğimiz hassasiyeti göstermek zorunda olduğumuzu bilmemiz gerekiyor. Aksi takdirde şoförün yapacağı hatanın bedeli çok sayıda kişinin hayatına mal olacaktır. Aynı yöntemi idareci seçimi için düşündüğünüzde, yanlış bir seçimin nelere yol açacağını yada kurumlara nasıl bir zarara yol açacağını tahmin edebilirsiniz. Bu şekilde örnekleri çoğaltmak mümkündür.

Hatır ve gönül işi ancak eşitler arasında yapılmadıkça kamu yönetimindeki sıkıntıların üstesinden gelemeyiz. Kaliteli kamu hizmeti ancak ve ancak liyakatli kamu personeli ve yönetici seçiminden geçmektedir.

Kamu yönetiminde başarı için yönetici seçimi oldukça önemlidir. Yönetici seçiminde liyakat ve devlete sadakat ayrılmaz unsurlardır. Özel sektörde sadakatsizliği ve liyakatsizliği kimse sırtında taşımaz. Çünkü, bunlar ciddi bir yüktür ve eninde sonunda taşıyana ağır faturalar yükler. Ancak, kamuda fatura 85,6 milyona çıktığı için kimse çok fazla farkına varmıyor. Bu nedenle sadakat mi yoksa liyakat mi diye bir ayrıma gidilemez. Bunlar siyam ikizleri gibidir.

Peki bir atamadaki sorun nasıl anlaşılır? Eğer bir atama sonrasında atama yapılan kurumda çalışanların çoğunluğu buda nereden çıktı, biz bu adama işleri nasıl izah edeceğiz diye bir düşünceye giriyorsa bu atamada sıkıntı vardır.

Bu bağlamda, liyakat sahibi üst düzey tecrübeli yöneticiler, görevlerinden kolayca ve sıkça alınmamalıdır. Aynı hükümette bakan değişikliği dahi bazen köklü bürokrat değişimini beraberinde getirmektedir. Elbette liyakat özelinde gerekli değişiklikler yapılmalıdır. Ancak, konu benim bürokratım ya da onun bürokratına indirgenirse tecrübe ve birikim heba edilmiş olur. Oturduğu koltuğa yük olmayan ve koltuğa güç veren yöneticilerin değiştirilmesi uzun vadede ciddi sorunlar oluşturduğu sabit hale gelmiştir. Osmanlı’da uzun süre görev yapan ve birkaç padişaha vezirlik yapanların başarılı icraatları unutulmamalıdır. Buradan her bakanı idare etmeyi başaranlarla yaptığı işlerle kurumları şaha kaldıranlar birbirine karıştırılmamalıdır.